הקורונה מלווה אותנו כבר תקופה ארוכה. לשמחתנו רואים את הסוף אבל אין ספק שהיא תשאיר כאן חותם מאד גדול. עד שהקורונה תסתיים קיבלנו את ההזדמנות להציץ לתוך התרבות הארגונית בחברת הסטרטאפ אפ Lusha.
זכינו לארח את פזית, Head of Recruitment בחברת הסטארט אפ המובילה Lusha. פזית, בעלת למעלה מ-15 שנות ניסיון בתחום הגיוס בעולם ההייטק. פזית ליוותה את חברת Lusha משלביה הראשונים ובכל קפיצות הגדילה המשמעותיות שהחברה עשתה. פזית תשתף אתכם קצת מניסיונה ומחוויות הגיוס שלה בתקופה סופר מאתגרת במהלך השנה האחרונה.
אחד האתגרים הקשים שהיו לי בתקופה הזאת קשור לכל העניין של המיסוך. הרגשתי שאני לא מצליחה להרגיש את המועמד כמו שחשים אותו פנים מול פנים. תמיד הערך המוסף שלי היה לדעת לאבחן את מי שנמצא מולי. במהלך הראיונות בזום בתקופה האחרונה, הרגשתי הרבה אתגרים שנבעו מהקושי לקרוא את המועמדים. הרבה פעמים הרגשתי שהם לא מצליחים להביא את עצמם לידי ביטי בצורה טבעית ואפשר לומר שבמידה מסוימת המועמדים נראו "קפואים". קשה היה לקרוא את שפת הגוף שלהם, להבין לעומק את הבעות הפנים שלהם ואפילו לא ניתן היה להעריך ממדים פיזיים פשוטים כמו גובה. כשהראיון מסתיים, אין ביטחון מלא. ההרגשה היא "קלטתי משהו, קלטתי איזשהו וויב מסוים אבל האם קלטתי נכון? וזה מפחיד כי אתה מרגיש שאתה עלול לעשות טעויות בגיוס" (כמו ״דייט בחשכה״).
ואם לי זה קשה, אז מה קורה למנהלים המקצועיים?! עבורי זה ה- Bread & Butter..
אז מה עשינו? בנינו אסטרטגיה והדרכנו מנהלים מגייסים כיצד לגשת לתהליך מסוג כזה. הנחינו אותם שתחילה יש "לשבור את הקרח", להתחיל את הראיון בשיחה קטנה ופחות פורמלית, אפילו לשלב מעט הומור כמו למשל להציע דרך הזום "משהו לשתות". המטרה היא לתת תחושה טובה ונינוחה. ההנחה היא שכשהמנהלים בעצמם יעבירו תחושת נינוחות כך גם המרואיין בעצמו ירגיש טוב יותר. אפשר לצחוק קצת על הסיטואציה כולה ולשתף כי התחושה הדדית, כל זאת תוך שימת דגש על הפיכת הסיטואציה לטבעית ונינוחה יותר.
ישנה חשיבות להופעה חיצונית נאותה כמובן. המטרה לדמות ראיון וירטואלי לראיון פרונטלי ככל הניתן. כמובן שיש לבדוק שטכנית הכל עובד על מנת להימנע מבעיות טכניות כאלו ואחרות.
בנוסף, יש להשתמש במערכות מסוימות על מנת לבצע את הראיון בצורה האופטימלית. אנחנו משתמשים הרבה ב-Hangout, מכיוון שכך אפשר לנהל ראיון שאינו מוגבל ל- 45 דקות. אנחנו משתמשים בזום בהתאם לצרכים של המנהל.
בהמשך, ביקשנו מכל מנהל להעביר את התחושה של האווירה במשרד ואפילו של הנראות הפיזית. לעשות מעין סיור דמיוני. ״אם היינו במשרד הייתי לוקח אותך לראות את חדר השיאצו״. המטרה היא לגרום למועמד לנסות לדמיין איך המשרדים נראים במציאות.
ניסינו לייצר אווירה מאד אינטימית באמצעות שיח לא פורמלי.
זאת בכלל שיטה שאני מאמינה בה. אני מביאה אנשים לספר לי את הסיפור שלהם באופן לא פורמלי. אני יוצאת מתוך כל מיני נקודות ציון שהם העלו על החיים שלהם ומשם אני מתעמקת ומצליחה לקלף את המגננות.
גם המנהלים המקצועיים - יש כאלו שנצמדים יותר לפורמט, בעיקר הצעירים, כך שגם להם יש קרקע בטוחה ויש כאלה שיודעים לצאת מהפורמט לכיוונים אחרים משלהם. המטרה לאורך כל הדרך לייצר אווירה אינטימית, לעבור במידה לפסים אישיים ולנסות כמה שיותר להביא את המועמדים לראיון.
בתקופה שלפני הקורונה היינו שואלים אנשים מה גורם לך לרצות להמשיך אצלנו בתהליך ואפילו לרצות כבר עבוד ב- Lusha לאחר הראיון הראשון...
התשובות הרווחות – תחושת האכפתיות בחברה והוויבים שיש כשנכנסים לחברה. דוגמה ספציפית: ״אתה יושב כאן בספות ושואלים אותך כל הזמן אם אתה רוצה לשתות או בכלל אם אפשר לעזור בדרך כלשהי״. יש פינוקים ויחס מאד חברי בחברה וזה גורם לאנשים לרצות להמשיך לראיון הבא ולעבוד פה. דרך אגב, הרצון לעבוד פה לא קשור בהכרח לראיון עצמו. הרבה פעמים הסיבה קשורה לקבלת הפנים ולאווירה שישנה במשרדים אצלנו. המרואיין במהלך השהייה כאן סופג את האווירה והתרבות הארגונית שיש כאן.
כמו שהבהרתי קודם הקושי להעביר את התחושות הללו הוא האתגר המרכזי בקורונה. קשה לייצר אווירה כזאת. לכן, הכימיה והדינמיקה שנוצרות במהלך המפגש הוירטואלי הן כה חשובות ולפיכך הדגשים והטיפים שנתנו למנהלים היו בעיקר במקומות הללו.
מעבר לכך אנחנו שמים דגש על המקצועיות. בנינו פורמט של העברת מבחנים בזום ושלב של Review שמאפשר למנהלים להתרשם מאופן החשיבה של המועמדים. חוץ מזה שיש אצלנו מנהלים פה שמנהלים מיטאפים מרכזיים בתחומים שונים. שלושה פה ידועים מאד בקהילת ה- Node.js.
(עידן דגן, רותם בלום ותומר עומרי).
כמובן שיש אצלנו גם חשיבה עמוקה לגבי חווית המועמד.
ברגע שמועמד מרגיש שלא הצליח לענות על שאלה והראיון לא צלח כפי שציפה הוא לא יוצא "בידיים ריקות". החלטנו שלא נשאיר מועמדים עם תחושה של "אני תקוע" או תחושת כישלון. המטרה היא לצייד אותם עם צידה לדרך ולעזור להם להגיע אל הפתרון. זה יכול לסייע להם בחברה אחרת או בראיון אחר למרות שאצלנו הם לא עברו. אנחנו מאמינים שכל מועמד הוא שגריר שלנו וחשוב לנו לתת להם תחושה טובה וכלים להמשך הדרך.
בהמשך לגישה החיובית כלפיי המועמדים, סיגלנו שיטת עבודה ייחודית של מתן פידבק מידי בסוף הראיון. למשל בסוף כל ראיון במחלקת העיצוב מועמד מקבל תשובה במקום אם עבר או לא עבר יחד עם פידבק מפורט שמדבר על החוזקות של המועמד בעינינו ועל הדברים שהיו חסרים במידה והיו.
היינו שמחים להנחיל את זה בכל המחלקות – בימים אלו עובדים על זה, מועמדים מאד נלהבים מכך.
כל ראיון כזה מסתיים ב"תודה מקרב לב עזרתם לי כמו שאף אחד לא עזר לי".
פזית: "אני מאמין שלי לא לייצר חווית מועמד בגלל שצריך לעשות את זה אלא כי אני באמת חושבת שלכל בנאדם מגיע שיתייחסו אליו בכבוד, ולכן מתוך התחושה הזאת והגישה הזאת אני חושבת ששקיפות, ישירות ואותנטיות זה מה שבסופו של דבר גורם למועמד לצאת בתחושה טובה ועם קבלת ערך, גם אם הוא לא התקבל לעבודה. הוא מקבל ערך אמיתי לבאות. המסר שמועבר - זה שאתה לא עברת לא אומר שבעתיד לא תתאים ולא תעבור. קורה גם שאנחנו מעבירים מועמדים מצוות לצוות כי יכול להיות שלצוות אחר הם כן יתאימו מבחינת הדינמיקה הבין צוותית. "
לאחר החתימה על ההסכם, ברגע שהמועמד מתחיל להיות עובד בחברה הוא תמיד יקבל את הטלפון האישי של המנהל שיברך אותו ובמקביל נוצר עימו קשר ישיר מצד מנהל המשרד. אנחנו גם דואגים לשלוח לו מתנה מאד יפה ומרשימה. עד לרגע שמתחיל לעבוד רשמית הוא בקשר איתי או עם המנהל האישי שלו. המטרה היא שירגיש בנח לדבר עם כל הגורמים שדיברו איתו לאורך כל תהליך הגיוס. אנחנו משתדלים לשמור על רצף כדי שהכניסה שלו לארגון תהיה חלקה וטבעית.
שמירה על תרבות ארגונית בימי הקורונה- מה מייחד אתכם?
הכל מתנהל פה כאילו הכל כרגיל. כמה שאפשר לשמור על שגרה. לכל צוות יש פגישה יומית וירטואלית, בתחילת יום עבודה ובסוף יום עבודה עם המנהלים.
כל הדברים שהיו בשגרה ממשיכים- סטנד אפ, Hands On של כל חברה, Happy Hours פעם בשבוע.
תהליך ה- On Boarding הותאם לקליטה מרחוק והעובדים החדשים מדווחים על תחושת שייכות ממש מהשבוע הראשון.
כל הפינוקים מתקיימים כרגיל כמובן במסגרת המגבלות. לדוגמא המדריכה לפילאטיס מגיעה למשרדים ומי שרוצה יכול לבצע את הפילאטיס במשרדים או בבית מהזום עם ערכת פילאטיס שלמה שנשלחה אלינו הביתה.
השגרה המקצועית נשמרת, עבודת הצוות, ההפריה ההדדית נשמרת – גם בגלל הפגישות וגם בזכות אפליקציית ה- Workplace שהטמענו בארגון. כך,אפשר לעשות שיחות ווידאו, שיחות טלפון, להתכתב ובכלל לשתף ולהישאר מחוברים. תחושת הגיבוש אצלנו חזקה ואנחנו מנסים לשמר אותה גם בתקופה הנוכחית.
במאקרו יש אתגר מסוים של פגיעה במחוברות לארגון אבל אנחנו כל הזמן עם היד על הדופק ודואגים לשמר את המחוברות הארגונית באמצעות שיחות קבועות והרבה פעילויות גיבוש תוך כדי. לדוגמה – ערב בישול עם השף ארז קומורובסקי, ערב סטנדאפ עם שחר חסון ועוד. מסתבר שהכל אפשרי דרך הזום.
היום אנחנו גדלים בקצב מהיר ועם זאת שומרים על תחושת הביחד והאינטימיות.
המנכ״לים מאד שמים דגש על הנושא. ניתן לראות זאת בצורה פשטנית במבנה החברה. כל הריהוט, הפינות ישיבה, המתחמים והפינוקים נועדו ליצור אווירה של ביחד, אווירה חמה ועוטפת.
אנחנו חברה בצמיחה מהירה גם בזכות כך שאנחנו מהירי תגובה. אנחנו ערים לכל התרחישים שמתרחשים בשוק. החברה מסתגלת מהר לשינויים. הקורונה אמנם מהווה אתגר מאד גדול אבל זה אתגר שגם אליו הצלחנו להסתגל ובסופו של דבר להתמודד איתו גם במונחים של גיוס עובדים חדשים.
מחפש עבודה בתחום הטכנולוגי?
מוזמן להיכנס ללינק למטה ולשלוח קו"ח, אנחנו נדייק עבורך את המשרה הבאה
ידוע לך גם על חברים שמחפשים עבודה בתחום? מוזמן לעזור להם גם ולשלוח אלינו קו"ח שלהם
